Performans Değerlendirme Sistemi: Mavi Yakalılar

pd

Performans Değerlendirme (PD) son 25 yılda bütün dünyada popülerliği artarak devam eden bir “İnsan Kaynakları” süreci olarak öne çıkmaktadır. Uygulama sürecinde ise “Beyaz Yaka”  personel için kurulan PD sistemleri daha güçlü bir şekilde gelişirken, “Mavi Yaka” personel için kurulan sistemler nedense güdük kalmıştır.

Çalışanların mavi ve beyaz gibi renk kodlarıyla birbirinden ayrıştırılması ile ilgili rahatsız edici noktalar var, fakat bunu tartışmayı başka bir zaman bırakıp şimdi “Mavi Yaka” PD sürecine yoğunlaşalım.

Şirket patronları ve üst düzey yöneticilerin;

  • Özellikle, sunulan maddi imkanlar konusunda daha adaletli olmak,
  • Bütün çalışanların en üst seviyede motivasyon ve gayretle çalışmalarını sağlamak,
  • Şirket hedefleri doğrultusunda bütün olanakları seferber etmek ve her kademeden çalışanın bu yönde çaba sarfetmesini teşvik etmek,
  • yüksek performans gösteren çalışanları ödüllendirmek,
  • yeni iş kanununa göre gereklilikleri yerine getirmek

gibi nedenlerle  PD sistemi kurulmasına destek verdiğini görmekteyiz.

Genellikle PD sistemi kurma konusunda  üst yönetimin desteğini almakta zorlanmayan İK profesyonelleri, sadece bir “Performans Değerlendirme Sistemi” değil, seçme ve yerleştirme sürecinden başlayarak eğitim ve gelişim, ödüllendirme, ücretlendirme ve kariyer planlama süreçleriyle entegre olmuş  daha geniş kapsamlı bir “Performans Yönetim Sistemi” kurmak için çalışmalıdır.

Son yıllarda PD uygulamlarında şirketlerin gerektiği gibi istikrarlı davranmadığını gözlemliyoruz. Ekonomik kriz, organizasyon değişikliği, önceliklerin değişmesi, veya başka herhangi bir nedenden ötürü PD sistemlerinin güncelleştirilmesi yerine, uygulamadan tamamen vazgeçildiğini veya baştan savma yapıldığını görüyoruz. Böyle bir çalışma ortamında, İK profesyonelleri bile, çeşitli “bulaşıcı hastalıklara” yakalanabiliyor. Bu “hasatlıkların” belirtileri, özellikle Mavi Yakalılar için kurgulanan PD sistemlerini hayata geçirme konusunda isteksizlik, bu sistemlerin işe yarayabilecek olma umudunun yitirilmesi, mevcut personelin bu süreci işletebileceğine olan inançsızlık gibi, sürecin başarısını engelleyen faktörler olarak ortaya çıkmakta.

PD sistemi kurması ve yönetmesi en zor İK süreçlerinden birisidir. Diğer İK süreçlerinde olduğu gibi bu sürecin de sahibi, yani  süreci işletecek olan kişiler, İK profesyonelleri değil şirket içerisindeki çalışanlar ve yöneticilerdir. İK profesyonellerinin sorumlulukları aşağıdaki gibi sıralanabilir:

  • sürecin kurulması aşamasında tüm çalışanların desteğini almak,
  • onların süreci sahiplenmelerini sağlamak, prosedürleri yazmak, formları hazırlamak,
  • uygulama zaman planını oluşturmak ve uyulmasını sağlamak,
  • bu süreçle ilgili bilgi ve becerilerin arttırılmasına yönelik eğitimleri hayata geçirmek
  • uygulama sırasında olası hataları önlemeye çalışmak,
  • sistemin sürekli gelişmesini sağlayabilecek geribildirim mekanizmalarini kurmak

PD sistemi yöneticiler için bir araçtır. Bu aracı kullanma konusunda yöneticiler, yetkinliklerini tecrübeyle geliştirirler. İlk seferinde mükemmel olarak uygulanacak bir PD sistemi kurulabileceğine inanmıyorum. Her dönem, daha yetkin yöneticilerle, var olan sistem biraz daha gelişecek ve şirket hedeflerine somut katkısı biraz daha artacaktır.

Mavi Yaka PD sistemlerinin yeterince gelişememiş olmasının çeşitli nedenleri olabilir. Beyaz Yakalılar için PD sistemlerini kolaylıkla uygulayabilen İK profesyonelleri, sıra Mavi Yakalılara gelince işin içinden çıkılamayacak kadar karmaşık bir problemle karşılaştıklarını ifade edebiliyorlar. Mavi Yakalıların iş sonuçları, genellikle bir grup çalışması sonucuyla ilişkilendirilerek değerlendirilir. Örneğin vardiya başına üretilen parça miktarı gibi bir performans kriteri karşısında, yüz kişinin çalıştığı vardiyada herkesin katkısının ayrı ayrı nasıl değerlendirilebileceği karmaşık bir probleme benzetilebilir. Diğer taraftan başarının ve verimliliğin ancak iyi bir ekip çalışmasıyla arttırılabileceğine inanan Beyaz Yakalı takım liderlerinin sayısı arttıkça, Beyaz Yakalılar için hazırlanan PD sistemlerinde de gruba katkının ölçülmesi ön plana çıkıyor. PD sürecinin önemini kavramış bir çok işletmede, takım performansının değerlendirilmesi ve takım performansına katkının ölçülmesi ile ilgili, o işletmeye özel uygulamalar geliştirildiğini bulunduğunu biliyoruz.

PD sürecinde, Mavi  Yakalılar için zorlanılan bu durum karşısında Beyaz Yakalılar için çözüm bulabilmenin daha kolay olduğu gibi bir izlenime kapılıyorum. İK profesyonelleri, şirket hedeflerinin renk ve kademe gözetmeksizin bütün şirket çalışanları tarafından paylaşılması konusunda ısrarcı olmalıdır. Uygulama zorlukları karşısında kendi şirketlerine özel, yaratıcı ve pratik çözümler geliştirebilmelidir. Özellikle üretim yapan işletmlerde, yapılan işe ve üretim ortamının koşullarına yabancı olmayan, Mavi Yakalılara yakın duran İK profesyonellerinin bu tür çözümleri üretme konusunda daha becerikli olacaklarına inanıyorum.

Kendi işletmelerinde, Mavi Yakalılar için PD sistemleri kurulmasına direnç gösteren yöneticiler tanıdım. Bu direncin her zaman telaffuz edilemeyen nedenleri arasında, Mavi Yakalıların eğitim seviyelerinin düşük olduğu, paranın asıl motivasyon aracı olması durumunda performans değerlendirmeye gerek olmadığı ve sonuçta herkesin cebine giren paraya baktığı gibi inançlar var. Bu nedenlerin tamamen geçersiz olduğunu savunmuyorum fakat:

Öncelikle eğitim seviyesiyle bu sürecin başarısı arasında bir korelasyon olduğunu düşünmüyorum. Üniversite mezunu, yüksek lisans hatta doktorasını yapmış fakat PD sürecinin işletilmesi ve yönetilmesinde başarısız olan bir çok Beyaz Yakalı çalışma arkadaşım oldu.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi de paranın öncelikli önemini destekliyor diyebiliriz. Diğer taraftan bu yazının ilk paragraflarında belirttiğim gibi, geniş kapsamlı bir “Performans Yönetim Sisteminin” mutlaka ödüllendirme süreçleriyle entegre olması gerekmektedir. Ödüllendirme dediğimizde tek anlaşılan şeyin para olması ise büyük bir yanılgı olacaktır. Yöneticisinin dostça bir dokunuşuyla, içten bir teşekkürüyle bile motivasyonu ve performansı artan bir çok Mavi Yakalı çalışma arkadaşım oldu.

1960’lı yılların başında McGregor’ın ortaya attığı Teori X ve Teori Y’nin doğru olduğunu, performans yönetimi sürecinde defalarca tecrübe ettim. Bir çok durumda Mavi Yakalı çalışanlarımız Beyaz Yakalı çalışanlarımıza örnek olacak uygulamalar gerçekleştirdiler, başarılı sonuçlara ulaştılar.

Özgür TEMİZ
TüpragEfemçukuru Projesi/İK Müdürü

Özgeçmişi: İstanbul Atatürk Fen Lisesi ve Bilkent Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümünden mezun olduktan sonra, Türk Tuborg’da üretim Planlama ve Kontrol Mühendisi olarak çalıştı.Daha sonra İngiltere’de Aberdeen Business School, Robert Gordon Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Yüksek Lisans Programını tamamladı.Salamis Marine &Industrial Limited şirketinde “İnsan Kaynakları Bilgi sistemi Kurulum ve Uygulama Projesi” üzeride çalıştıktan sonra, SAY A.Ş’de İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürlüğü görevinde bulundu. Aile şirketlerinde kurumsallaşma, yönetim ve organizasyon, stratejik insan kaynakları gelişimi alanlarında çalışmalar yaptı.Daha sonra SardesNickel Madencilik A.Ş.’de İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü olarak şirketin kuruluş aşamasında görev aldı. Sonrasında Hayes Lemmerz Türkiye Operasyonları İnsan Kaynakları Müdürü olarak çalıştı. Özgür Temiz halen TüpragEfemçukuru Projesinde İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yapmaktadır.

Kaynak: HRM Bülten

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir