Mobbing ( psikolojik yıldırma, psikolojik taciz )

                                                              

mobbingGünümüzde işletmelerde yöneticiler ile işçiler arasında sık görülen ve adı konulamayan psikososyal sorunların tanımlanmasında “mobbing” kavramından söz edilmektedir. “Mobbing” sözcüğü, içinde psikolojik yıldırma,  psikolojik   şiddet,  baskı,  kuşatma,  taciz, rahatsız   etme   veya   sıkıntı   verme   gibi   anlamlar barındırmaktadır. Kelime kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk gibi anlamlar taşıyan Latince “mobile vulgus” sözcüğünden gelmektedir. Bu kavram, yabancı kaynaklarda benzer olarak “workplace bullying” (işyeri zorbalığı) olarak  da  adlandırılmaktadır.

Gerçekten de son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan mobbing, iş yerinde ruhsal taciz, psikolojik terör veya duygusal bir saldırı olarak ifade edilmektedir. Mobbing uygulamalarının temel hedefi  bir iş yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak ahlâk dışı yaklaşımla iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, işten ayrılmaya zorlamaktır. Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve örgütler içinde iyileştirici önlemler alınmadığı takdirde örgütün bütün yaşamsal organlarına bulaşıcı bir hastalık gibi yayılma eğilimi göstermektedir.

Genel olarak işyerinde mobbing davranışı, davranışın temel yapısına göre beş  ana grupta sınıfladırılabilecektir. Bu beş ana başlık şöyledir:

– işçinin kendini göstermesini ve iletişimini engelleme, örneğin işçinin sürekli sözünün kesilmesi, yüzüne bağırılması veya yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi gibi.

– işçinin sosyal ilişkilerden yalıtılması, örneğin çevresindeki insanların işçiden uzaklaşması, konuşmaması, sanki orada değilmiş gibi davranması gibi.

– işçinin saygınlığına saldırıda bulunma, örneğin diğer çalışanların işçinin arkasından kötü konuşması, asılsız söylentilerin ortada dolaşması, gülünç durumlara düşürülmesi ve cinsel imalar yapılması gibi.

– işçinin yaşam kalitesine ve mesleki durumuna  saldırıda bulunma, örneğin işçiye hiçbir özel görev verilmemesi ya da verilen işlerin geri alınması, anlamsız işler verilmesi, işin sürekli değiştirilmesi ve mali yük getirecek genel zararlara sebep olunması gibi.

– işçinin doğrudan sağlığına saldırıda bulunma, örneğin işçinin kasıtlı olarak ağır işler yapmaya zorlanması, işçiye fiziksel şiddet tehditleri yapılması,  fiziksel zarar görmesi ve cinsel tacize uğraması gibi.

Görüldüğü üzere, her tür incitici ve küçük düşürücü tutum ve davranış işyerinde yapılan mobbing kavramı içerisinde yer alabilecektir. Mobbing kavramı içerisinde yer alan bu  davranışlar  çok  çeşitli,  doğrudan   ve dolaylı olacak tarzda ama planlı, bilinçli, güdülenmiş olan saldırgan davranışlardan oluşmaktadır. Ancak, günlük geçici, bir kereye mahsus bu tarz  davranışlar ile karşılaşma ise, mobbing olarak kabul edilmeyecek, bir davaranşın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için, bireyin iş yaşamında sistematik olarak psikolojik yıldırmaya uğramış olması gerekecektir.

 

Zira, mobbing surecinde mobbing mağdurunu en fazla etkileyen mobbingin sıklığı, tekrarı ve süresidir. Psikolojik şiddet arttıkça ve suresi uzadıkça, etkisi de artmaktadır. Ancak, herkesin psikolojik siddete dayanma sınırı farklı olacağından göreceği zarar da farklı olmaktadır.

İşyerlerinde, yönetsel strateji olarak yürütülen mobbing davranışlarının birinci dereceden sorumlusu işveren olarak kabul edileceğinden, İş Hukuku mevzuatımızda doğrudan mobbinge ilişkin bir düzenleme olmamasına rağmen, mevcut kanun hükümleri çerçevesinde işçinin kullanabileceği bazı haklarının olacağı ifade edilebilecektir.

Bu anlamda herşeyden once, işverenin gerek kendi fiillerini gerekse, diğer çalışanların mobbing olarak nitelenen fiillerini engellemesi, İş Kanunu gereğince kendisinin işçiyi koruma ve gözetme borcundan kaynaklanmaktadır. Koruma ve gözetme borcu niteliği itibariyle haksız fiil teşkil etmeyecek konularda da işyerene yükümlülük getirdiğinden, işçiye zarar veren davranış ister haksız fiil teşkil etsin, isterse etmesin, işveren bu yükümlülüğü uyarınca işçiyi korumakla yükümlü olacaktır. Zira koruma ve gözetme yükümlülüğü kapsamında olan, işçinin küçük düşürücü ve alaycı hareketlere karşı korunması, eşit muamele yükümlülüğü, iş verme yükümlülüğü çoğu zaman mobbing davranışlarının konusunu oluşturabilmektedir.Yönetsel strateji olarak psikolojik tacize uğrayan işçinin, öncelikle iddialarını ispatlamaya yarayacak mümkün olabildiğince delil toplaması, mümkünse tanık oluşturması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu, işyerinde mobbig davranışı sergileyen işçiye uygulanacak yaptırıma ilişkin yeterli hükümler içermemektedir. İK.da, sadece cinsel tacize ilişkin iki hüküm bulunmaktadır. Ancak kanımızca, işyerinde mobbing davranışı sergileyen bir işçinin yani bir başka ifade ile iş arkadaşlarını psikolojik, duygusal ve davranışsal  bir şekilde rahatsız eden işçinin iş sözleşmesi işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebep ile feshedilebilecektir.

Zira, işçinin davranışından kaynaklanan bir sebebin geçerli sebep olarak değerlendirilebilmesi için, işçinin sosyal açıdan olumsuz davranışının, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak tutumunun, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etki yapması ve söz konusu bu davranış sonucunda işverence, iş ilişkisinin sürdürülebilmesinin beklenememesi gerekmektedir. Buna gore, mobbing davranışının sonucunda mağdur işçinin, önce kendisine ve daha sonra çevresine karşı yabancılaşmaya başlaması, işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık ve performans düşüklüğü hallerinin ortaya çıkması ve işyeri içinde iş doyumu ve işverene bağlılıkta azalmanın yaşanması; işyerini ve iş ilişkisini doğrudan olumsuz yönde etkileyeceğinden; İK.m.24/ bent 2 kapsamında değerlendirilebilecek haklı sebep niteliğinde sayılabilecek mobbing davranışları dışındaki davranışların, kanımızca iş sözleşmesinin feshinde davranışlardan kaynanlanan geçerli sebep oluşturacağına şüphe duyulmaması gerekmektedir.
Mobbing davranışlarına ilişkin olarak Yargıtay 2008 yılında vermiş olduğu bir kararda öncelikle kavramı tanımlamış ancak bunun geçerli sebep sayılıp sayılmayacağına değinmeksizin uyuşmazlığa ilişkin olarak bunun bir manevi tazminat sebebi olacağını ifade etmiştir. Yargıtay, söz konusu kararında mobbing kavramını, isyerinde bireylere üstleri, esit düzeyde calısanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak tanımlamış ve işçiye üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulanmasının, verilen haksız disiplin cezaları ile iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmesininin işçiyi maddi ve manevi kayba uğrattığını belirterek işçi lehine manevi tazminata hükmedilmesinin yerinde olacağını ifade etmiştir.

Prof. Dr. Hakan KESER

REF: HRM BÜLTEN.

 

1 Yorum Mobbing ( psikolojik yıldırma, psikolojik taciz )

  1. aleyna dedi ki:

    Lise 2 öğrencisiyim ve muhasebe bölümünde okuyorum ama diyetisyen olmak istiyorum yani üniversitede bölüm değiştirebilir miyim ? ne yapmam gerekiyor lütfen yardım ?

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir