Kurumsal Danışmanlık Seçiminde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş çevremize baktığımızda birçok kişi ya da firmanın “Kurumsal Danışmanlık” hizmeti verdiğini görüyoruz. Peki bir firma, danışmana ihtiyaç duyuyorsa bunu nasıl aramalı ve seçmeli?

Firmaların çoğu farklı gereksinimleri için mutlaka bir danışman arayışına geçmiştir. Firmaları danışman seçimi konusunda yaşadıkları deneyimler açısından üçe ayırabiliriz.

İş Arama Sürecinde Danışmanlık Firmaları

İş arama süreci oldukça zahmetli ve yorucudur. Hem kariyer yapabileceğimiz hem de çalışanına değer veren, huzurlu bir ortamda çalışabileceğimiz firmalar ararız.

Artık yalnızca kariyer siteleri iş arama sürecinde bizlere yeterli olmamaktadır. Bu süreçte danışmanlık firmaları ile mülakat yapılamasının önemine dikkat çekmek istiyorum; Danışmanlık firmaları ile görüşmemizin en büyük faydası; birden fazla sektör ve firma ile çalıştıkları için yapmış olduğumuz bir görüşme ile birden fazla firmaya ulaşma imkanı bulabiliyoruz.

Kurumsal firmalar işe alım süreçlerini outsource etmekten yanadırlar. Çünkü insan kaynakları birimlerinin salt görevi işe alım değildir. Bir pozisyon için kendileri günlerce görüşme yapmaktansa danışman firma ile çalışarak daha az görüşme yaparak kısa sürede sonuca ulaşmak isterler.

Performans Yönetim Sistemi Nasıl Kurulur?

Daha önce yazdığım “Çalışanların Verimliliği ve Performans Yönetim Sistemi” yazısında “Peki Nasıl Yapabiliriz?” sorusunun yanıtında kalmıştık.

Aslında bu sorunun gerçek muhatabı şirket yöneticileri…  Çünkü değerlendirme altyapısını oluşturacak kritik soruların yanıtları ancak üst yönetim ile birlikte verilebilir. Yönetimin bu sistemden beklentilerine göre sorumluluk alacak olan insan kaynakları uzmanları, endüstri mühendisleri, kalite sorumluları ve diğer uzmanlar, ancak bu yanıtları aldıktan sonra sağlıklı bir sistem kuracak çalışmayı yapabilirler.

9. Ege İnsan Yönetimi Zirvesi’nden İzlenimler

Peryön tarafından düzenlenen 9. Ege İnsan Yönetimi Zirvesi, İnsan Kaynakları sektöründe çalışanları biraraya getirdi. İki gün boyunca süren zirvede konu X,Y,Z kuşaklarıydı. Zirve boyunca İK sektöründen firmalar standlarda hizmetlerini tanıtarak çeşitli kampanyalar düzenlerken, konuşmacılar X,Y,Z kuşaklarındaki farklılıklardan ve sektöre etkilerinden bahsettiler. Kariyerloji ekibi olarak iki gün boyunca zirvedeydik. Standlarda gezdik ve konuşmaları dinledik. Zirve boyunca Twitter sayfamızdan dikkat çeken notları paylaştık. Twitter’dan paylaşamadıklarımızıysa buraya sakladık. İşte zirveden öne çıkan notlar:

9. Ege İnsan Yönetimi Zirvesi Başlıyor

Ege İnsan Yönetimi Zirvelerinin 9. su 21-22 Eylül 2012 tarihlerinde İzmir Bayraklı’daki TEPEKULE KONGRE VE SERGİ MERKEZİ’NDE gerçekleşecek. Bu yılın teması ” X Y Z KUŞAKLARI ” olarak belirlendi. Zirvenin Sloganı ise “3 KUŞAK 1 ZİRVE”. Zirvenin düzenleyicisi Peryön Ege Bölgesi Şubesi, bu yılki tema ile ilgili 9 Eylül Üniversitesi Kariyer Planlama Koordinatörlüğü ile bir çalışma gerçekleştirerek XYZ kuşakları çatışmasını birçok yönden araştırdı. Bu çalışmadan çıkacak sonuç, zirvede tartışıp bir de orada sonuç bildirisi olarak açıklanacak.

Çalışanların Verimliliği ve Performans Yönetim Sistemi

Kurumlar için çalışan verimliliğini korumak ve artırmak hayati önem taşıyor. Otomasyona ne kadar geçersek geçelim, verimlilik düzeyi düşük personel ile hiçbir şey yapamıyoruz. Sekreterinden satışçısına, kalite kontrolcüsünden üretim operatörüne kadar tüm kadro aslında bir zincirin halkaları gibi. Verimliliği en düşük halkanın düzeyini artırmaya çalışırken, verimliliği yüksek halkaların da düzeyini korumamız, hatta mümkünse artırmaya devam etmemiz gerekiyor.

İnsan kaynakları yönetiminin en önemli ve zorlu fonksiyonlarından biri de çalışan performansını ölçmek, değerlendirmek ve artırmak için gerekli sistemi kurmak ve yürütmektir.

Performans Değerlendirme Sistemi: Mavi Yakalılar

Performans Değerlendirme (PD) son 25 yılda bütün dünyada popülerliği artarak devam eden bir “İnsan Kaynakları” süreci olarak öne çıkmaktadır. Uygulama sürecinde ise “Beyaz Yaka”  personel için kurulan PD sistemleri daha güçlü bir şekilde gelişirken, “Mavi Yaka” personel için kurulan sistemler nedense güdük kalmıştır.

Çalışanların mavi ve beyaz gibi renk kodlarıyla birbirinden ayrıştırılması ile ilgili rahatsız edici noktalar var, fakat bunu tartışmayı başka bir zaman bırakıp şimdi “Mavi Yaka” PD sürecine yoğunlaşalım.

Şirket patronları ve üst düzey yöneticilerin;

  • Özellikle, sunulan maddi imkanlar konusunda daha adaletli olmak,
  • Bütün çalışanların en üst seviyede motivasyon ve gayretle çalışmalarını sağlamak,
  • Şirket hedefleri doğrultusunda bütün olanakları seferber etmek ve her kademeden çalışanın bu yönde çaba sarfetmesini teşvik etmek,
  • yüksek performans gösteren çalışanları ödüllendirmek,
  • yeni iş kanununa göre gereklilikleri yerine getirmek

gibi nedenlerle  PD sistemi kurulmasına destek verdiğini görmekteyiz.

2012 Yılının En Gözde Meslekleri

Üniversite tercih zamanı geldi. Tercihlerimizi yapmadan önce 2012 yılında popüler mesleklere bir bakmak gerekir diye düşündüm ve sizler için ufak bir araştırma yaptım.

Bu yıl yine en çok tercih edilecek bölümler arasında bilişim olacak. Malum son dönemlerde sosyal medya’nın popülerlik kazanması ile birlikte bilişim sektörüne yönelik yatırımlar da hızla artmaktadır.

Sosyal medya uzmanlığı, internet pazarlama, ağ pazarlama uzmanlıkları, mobil yazılım uzmanı, e-ticaret uzmanı ve SEO uzmanlığı bu yılın yüksek getiri sağlayacak meslekler arasında gözükmektedir. Şirketlerde en çok yatırımın bilişim alanında olacağı ön görülmektedir.

İnsan Kaynaklarının Y(e) Kuşağı

Başlangıcı 1977 yılının başları ile en geç 1981 yılı, bitişi ise 1994 yılının başı ile 2002 yılı arasında tanımlanan Y Kuşağı diğer kuşaklarla olumsuzluk, kuşkuculuk ve karamsarlık boyutlarında fark yaratmaktadır. Terörizm, doğal afetler gibi olaylara tanıklığın yanı sıra; yaygın teknoloji kullanımı, iletişimin yeni ve çeşitli yapıları, çalışan anneler nesli olması iş ve özel yaşam tercihlerini belirleyen temel değişkenler olmaktadır. Y Kuşağı için;

Kurumsal Danışmanlık

 

Kurumların performansı ve verimliliği İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarının etkinliği ile doğrudan ilişkilidir. HRM Danışmanlık, şirketlerin insan kaynakları fonksiyonlarına yönelik olarak firmalara özel sistemler kurmaktadır. Bu sistemler modüler olarak  (ayrı ayrı) kurulabildiği gibi bütünsel olarak da projelendirilebilmektedir.

Firmaların kısa ve uzun vadeli hedeflerine ulaşmaları, karlı ve sürdürülebilir sonuçlar elde edebilmeleri amacıyla, HRM Danışmanlık tarafından kurulabilen İK modülleri:

  • İşe Alım ve Oryantasyon  Modülü
  • Performans Yönetimi Modülü
  • Kariyer Yönetimi Modülü
  • Eğitim Yönetimi Modülü
  • Ücret Yönetimi Modülü

    Bu modüller kapsamında ya da bağımsız olarak uygulanabilen alt modüller:
  • Kurumsal Görünüm Araştırması (Kurumsal check-up)
  • İş analizlerinin yapılması
  • Görev tanımlarının oluşturulması
  • Organizasyon şemasının oluşturulması
  • Çalışan memnuniyeti anketi
  • İşe alım sisteminin kurulması
  • Oryantasyon programının oluşturulması
  • Ücret araştırması
  • Ücret sisteminin oluşturulması
  • İşgücü yedekleme ve kariyer planlama sisteminin oluşturulması
  • Yetenek havuzunun oluşturulması
  • Performans değerlendirme sisteminin kurulması
  • Eğitim ihtiyaç analizinin yapılması
  • Eğitim sisteminin kurulması
  • Ödül ve uyarı sisteminin oluşturulması
  • İK yönetmeliğinin hazırlanması (şirket İK politikaları ve kuralları, yetki tanımlamaları, vs)
  • Yetkinlik Sözlüğünün Oluşturması
  • Kurum kültürü analizi
  • İnsan kaynakları biriminin kurulması ve İK ekibinin yetiştirilmesi
  • Değerlendirme Merkezi
  • Kişilik envanteri uygulaması
  • El-göz koordinasyon testi
  • İş Hukuku danışmanlığı
  • Yeni Ufuklar- Outplacement